今天分享的这个案例,是一个很典型的因为公司人事工作疏失,而造成经济损失的案例,规章制度中一条可有可无,且不容易引起注意的规定,却成为公司必须承担赔偿的关键因素,下面我就详细解读这个案例。
【案件起因】
2012年3月,方某入职北京一家科技公司,并办理了相关入职手续(签订劳动合同、签收规章制度等),并约定月薪为5000元/月。
此后,方某一直在该公司供职,职位和工资也在不断上涨,2020年初工资涨到了12000元/月。
这本是一段非常普通的打工人的职场经历,但是,2021年2月至5月,方某因病住院,休了3个月病假,在休假期间,公司每月向方某支付1760元的病假工资,正是因为这个病假工资,原本平静的职场经历才起了波澜。
【案件发展】
前边提到过,方某办理入职手续时,签收了公司发给他的规章制度,制度中有一条关于病假工资的规定“员工在职期间,累计休病假不超过6个月,病假工资按照员工正常出勤工资的50%发放”。
而方某认为,自己在公司工作了近10年,这次是第一次休病假,按照公司的病假工资规定,自己的病假工资应该按照月薪的50%发放,也就是6000元/月,但是公司却只按照法律规定的“劳动者病假期间的工资,不得低于当地最低工资标准的80%”发放,也就是1760元/月。
遂方某找公司协商,要求工资补齐这3个月病假工资的差额,但是公司拒绝支付差额。
【案件诉求】
方某认为公司有克扣工资的行为,在2021年6月以公司克扣工资为由辞职,并申请了劳动仲裁,主张以下两点诉求:
要求公司补齐病假工资差额,共计(6000-1760)×3=12720元。要求公司支付9.5个月工资作为经济补偿金,共计9.5×12000=114000元。
合计金额126720元。
【庭审过程】
方某提交了公司的员工手册,证明公司存在没有足额发放病假工资的事实,但是公司辩称,公司严格按照北京市工资支付规定(病假工资不低于当地最低工资标准的80%)支付的,并不存在克扣工资的行为。
【仲裁结果】
仲裁委裁决公司存在未足额发放工资的行为,全额支持了方某的诉求。
【律师评析】
法律规定的病假工资标准不低于当地最低工资标准的80%,这个标准只是一个保底的参考标准,如果公司制度没有特别的病假工资规定,按照法定标准发放,当然无可厚非。
但是在实践中,很多公司从企业文化、员工关怀等角度出发,制定了高于法定标准的病假工资制度,不过,制度一旦制定实施,公司就必须要遵照这个高于法定的标准执行,否则肯定就属于克扣工资了。
这个案例也给从事人事工作的人员提了一个醒,公司的规章制度可以体现企业优势和员工关怀,但是也要时常关注公司的人事管理是否按照制度执行,制度是否应该及时更新或颁布新制度,避免这种善意的关怀条款却变成了画蛇添足的败笔。
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