2022年新劳动合同法什么时候生效（最新劳动合同法细则内容）

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【事件回顾】

叶某（化名）于2019年10月14日到XX有限责任公司处从事销售工作，工作至2021年1月4日，叶某主动离职。在此期间，XX有限责任公司未与叶某签订书面劳动合同，也未给叶某交纳社会保险。

随后，叶某向劳动人事争议仲裁院提起劳动争议仲裁，请求：XX有限责任公司支付叶某自2019年10月14日起至2021年1月4日离职期间的二倍工资差额。理由：XX有限责任公司一直未与叶某签订书面劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，XX有限责任公司自用工之日起满一年未与叶某订立书面劳动合同，应当支付其未签订书面劳动合同的二倍工资。XX有限责任公司自用工之日起满一年未与叶某订立书面劳动合同，应视为XX有限责任公司与叶某已经订立无固定期限劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定，XX有限责任公司应当自无固定期限劳动合同生效之日起向叶某每月支付二倍的工资。

劳动人事争议仲裁院提起劳动争议仲裁认为根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”之规定，叶某于2019年10月14日入职XX有限责任公司处，2021年1月4日离职，双方未签订书面劳动合同，叶某与XX有限责任公司于2020年10月14日起，视为双方订立无固定期限劳动合同，因此叶某的请求无事实及法律依据，不应予以支持。故裁决：驳回申请人叶某的仲裁请求。

叶某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼：请求判决XX有限责任公司支付叶某无固定期限劳动合同生效时（2020年10月14日至2021年1月4日）的双倍工资赔偿12308.01元。

XX有限责任公司辩称：原被告存在劳动合同，劳动合同较为简易，名称为《入职协议书》，内容包含用人单位及劳动者双方主体、入职时间、工作岗位、工作地点、工作内容、试用期、试用期工资、转正条件、请假制度、离职要求等，完全具备劳动合同要素，为简易劳动合同，被告是小规模企业，已经可以说明双方有劳动合同。

【事件分析】

法院经审理查明：原告于2019年10月14日到被告处工作，从事销售，约定工资为底薪2000元（300元夜班补助+1700元工资）加上绩效考核。原告工作至2021年1月4日离职。被告未为原告缴纳社保。

在职期间被告为原告发放2019年10月工资671元；2019年11月奖金200元和工资3007.29元；2019年12月工资3001元；2020年1月工资4569元；2020年2月工资1500元、奖金301元；2020年3月工资3237元；2020年4月工资2493元；2020年5月工资5074元、奖金300元；2020年6月工资4053元；2020年7月工资4858元；2020年8月工资4983元；2020年9月工资3897元；2020年10月工资4479元；2020年12月2日补发2020年10月工资65.49元；2020年11月工资4304元；2020年12月工资3505元；2021年1月1日-1月4日的工资952元。原告还称被告2020年2月27日发放过200元现金，2020年11月5日发放过400元现金，2020年12月7日发放过300元现金，被告对此不予认可，原告未举证。

庭审中，被告提交原告入职之时签订的《入职协议书》，其中内容包含上岗时间、工作地点、试岗学习期、试用期工资、转正条件等内容。被告称该《入职协议书》为劳动合同，原告对此不予认可。另查明在2021年2月19日劳动人事争议仲裁院开庭笔录第4页第8行中被告陈述未与原告签订劳动合同。

法院生效判决认为：用人单位与劳动者建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。书面劳动合同是确认劳动关系的重要法律依据，是用人单位和劳动者双方维护各自的合法权益的重要法律凭证。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款之规定，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

本案中，叶某于2019年10月14日在XX有限责任公司工作，至2021年1月4日离职。虽然XX有限责任公司未主动与叶某订立书面劳动合同。但是依据上述法律规定自2020年10月14日起，可以视为XX有限责任公司与叶某已订立无固定期限劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

法院认为，该条款中“违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的”情形主要是指用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的规定，即不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，主要包括以下三种情形：

（1）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；

（3）连续签订两次固定期限劳动合同后续签的，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同，而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。

本案中，被上诉人叶某并不符合上述情形，故虽然可视为其与XX有限责任公司订立了无固定期限劳动合同，但其要求XX有限责任公司支付无固定期限劳动合同生效时即2020年10月14日至2021年1月4日的双倍工资赔偿12308.01元的诉求，于法无据，法院不予支持。