根据《劳动合同法》第四十条规定，员工患病或者非因工负伤，在法定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，企业可以解除劳动合同。
员工的医疗期长短，根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限决定，最长24个月；
当法定医疗期满，员工还未回到企业上班，企业应当向员工发送限期到岗通知，要求员工限期到岗上班；
如果员工还需继续治疗休养，并提供了医院出具的证明，无法提供劳动，企业可书面通知解除劳动合同。
如果员工医疗期满，经企业多次通知后拒不到岗，也未提供无法提供劳动的医院证明，企业可以认定为旷工，解除无需支付赔偿。
医疗期指的是员工患病后治病休息企业不得解除劳动合同的时限，员工仍需履行企业的请假手续。
如果员工请的病假期满，但尚处于医疗期内的，企业应当通知员工到岗上班，或履行病假手续，员工拒不到岗也未履行病假手续，企业可以认定为旷工。
【案例】（2022）京02民终4078号
汪闵慧（化名）2014年8月入职北京某体育用品店，双方签订的劳动合同期至2020年8月。
2019年12月4日起汪闵慧连续休病假，诊断证明书最后一份日期为2020年5月30日，医院建议休息7天，之后便未再向单位提交相关请假材料。
2020年6月13日，单位向汪闵慧发出《限期返岗通知》，要求她两日内到公司报到，否则视为严重违反公司规章制度，公司有权按照相关规定进行处理。
汪闵慧未返岗上班，也未提交病假材料。
2020年6月18日公司向汪闵慧发出《解除劳动合同通知书》，以其连续旷工超过3天，严重违反公司制度为由，与其解除劳动合同。
汪闵慧认为，自己从2019年12月起请病假，医疗期为9个月，公司在医疗期内向其提出返岗通知并解除劳动关系，属于违法辞退，于是申请劳动仲裁，要求单位支付违法解除赔偿金70574元。
仲裁委审理后未支持汪闵慧的诉求，遂诉至法院。
【法院诉讼】
法院认为，汪闵慧提交的最后一次诊断证明为2020年5月30日，休假至2020年6月6日，此后汪闵慧未向单位提交相关请假材料。
汪闵慧在2020年6月7日起未到岗工作，在2020年6月13日收到限期返岗通知书后也未到岗工作或提供诊断证明，属于无故旷工。
公司根据规章制度于2020年6月18日解除双方的劳动合同，并无不当，故汪闵慧主张违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院不予支持。
最终法院判决：驳回汪闵慧的违法解除赔偿金诉求。
