劳动合同法第四十条第三款（劳动合同解除赔偿明细）

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准确理解劳动合同法法条，劳动者可以自行维护合法权益，企业HR可以更好地完善制度防范用工风险，律师朋友可以更精确的运用法律进行仲裁诉讼。阿满带你读法律条文，理解立法宗旨和法条表面及隐含的法理。

今天带读《劳动合同法》40条。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

关键词： 劳动者无过错 解除劳动合同

劳动合同法中明确规定用人单位单方权利的条文很少，这是其中之一，实务中非常重要。用人单位行使单方权利慎之又慎，因稍不严谨，可能产生违法行使权利的不利后果。

劳动者存在本条三种情形，尽管无有过错，用人单位也拥有解除劳动合同的形成权，形成权是民法概念，就是不经协商单方经过通知即可解除的权利，但受一定除斥期间的限制。

用人单位在以上三条劳动者无过错的情况下可以有两种方式通知解除劳动合同，一个是提前三十日通知，给劳动者一定的缓冲期，实务中适用于劳资双方对解除理由有认识和理解的预期，接受度大的情况；第二个方式是通过多支付一个月工资的代通知金，即刻解除劳动合同，适用于劳资双方矛盾紧张激烈，一个月缓冲期可能会激化更大矛盾产生严重后果的情况，俗称“快刀斩乱麻”，用人单位的代价是多付一个月的工资，也称“N+1”。

第一种情形，劳动者患病医疗期并非必须法律法规规定的最长医疗期，而是在最长医疗期内病愈或者最长医疗期满后仍未病愈，这两种情况如果不能从事原工作，经另行安排工作也不能从事的，用人单位不得已可以解除劳动合同。这儿的必要程序是用人单位必须另行安排工作，劳动者仍不能胜任，方可行使解除劳动合同的权利。根据劳动法规，还需要支付医疗补助金。这儿的患病是非因公负伤或患病，而非因工负伤或患职业病情形。

第二种情形，对劳动者不能胜任工作，要有充分的证据。要求用人单位对工作标准有明确规定和公示，劳动者不胜任要有考核或者双方认可的记录。经培训或调整工作岗位，这儿的培训应当是对将调整工作岗位的培训，而且调整后的岗位不能带有侮辱性、歧视性和惩罚性。对新岗位不胜任的证据、事实要充分和清楚。

第三种情形，感觉最易操作、最好找理由，但实务中操作最复杂。客观情况发生重大变化不能任性，要合法还要合理，不能把用人单位内部简单自主的变化都归于客观情况发生重大变化。客观情况发生变化的结果要造成履行合同不能，如果仅是部门组合、合并，不能说是客观情况发生重大变化。举例：2020年发生新冠疫情，某外向型企业订单损失，不得已砍去了外联部门，这属于不可抗力的客观情况发生重大变化。如果某公司内部组织机构调整，人力资源部和办公室合并，这不能简单归于“重大变化”，不可以行使劳动合同解除权。

客观情况发生重大变化后，必须经过协商程序，仍达不成一致，方可行使劳动合同解除权。如果未经协商直接解除合同，非常容易被认定为非法解除劳动合同承担不利后果。